Il DL 62/2026 è stato convertito nella Legge 25 giugno 2026, n. 112: ecco cosa cambia per imprese, HR e rider.

Cosa cambia

Il Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62 (il cosiddetto “Decreto Lavoro” o “Decreto Primo Maggio”) ha completato il proprio iter parlamentare: il Senato lo ha approvato in via definitiva il 24 giugno 2026 ed è stato convertito, con modificazioni, dalla Legge 25 giugno 2026, n. 112, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 27 giugno 2026 (n. 147).

Il provvedimento interviene su tre grandi aree:

  • Salario giusto (Capo II). Il datore di lavoro privato non potrà riconoscere un trattamento economico complessivo (TEC) inferiore a quello previsto dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative. In caso di mancato rinnovo del contratto collettivo entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni saranno adeguate automaticamente all’inflazione (indice IPCA). Dal 1° maggio 2026, inoltre, buste paga, lettere di assunzione e comunicazioni obbligatorie dovranno riportare il codice alfanumerico unico del CCNL applicato, utile a Ispettorato del Lavoro, INPS e CNEL per i controlli.
  • Incentivi all’occupazione (Capo I). Confermate le agevolazioni per le assunzioni di giovani e donne, il bonus ZES per il Mezzogiorno e un nuovo esonero contributivo per la stabilizzazione dei rapporti a termine (100% di sgravio, fino a 500 euro mensili per 24 mesi) a favore di lavoratori under 35 mai stati assunti a tempo indeterminato. Novità anche per il distacco di personale, per i tirocini extracurricolari — la cui durata massima è ora fissata in 12 mesi — e per lo staff leasing.
  • Contrasto al caporalato digitale (Capo III). In attuazione della direttiva UE 2024/2831, il decreto introduce una presunzione di subordinazione per i rider e i lavoratori delle piattaforme digitali soggetti a controllo algoritmico, salvo prova contraria. Previsti inoltre: accesso alle piattaforme solo tramite identità digitale certa (SPID, CIE, CNS), divieto assoluto di cessione delle credenziali, un solo account per codice fiscale, diritto a una spiegazione intelligibile delle decisioni automatizzate e a un riesame umano, obbligo di formazione specifica entro 30 giorni dall’attivazione dell’account e, dal 1° luglio 2026, obbligo di consegna del Libro Unico del Lavoro (LUL) anche ai lavoratori formalmente autonomi.

A completare il quadro, una proroga tecnica: i versamenti al fondo di tesoreria TFR relativi al primo semestre 2026, se effettuati entro il 16 luglio 2026, sono considerati tempestivi senza sanzioni.

L’Impatto Pratico

Per le imprese e i responsabili HR, la legge di conversione richiede un aggiornamento immediato di diversi processi:

  • Verificare che il trattamento economico applicato non sia inferiore alla soglia del CCNL di riferimento, per non perdere l’accesso ai benefici contributivi collegati al “salario giusto”.
  • Inserire il nuovo codice CNEL del CCNL in buste paga, contratti e comunicazioni obbligatorie.
  • Rivedere le procedure di monitoraggio dei tirocini extracurricolari alla luce del nuovo limite dei 12 mesi.
  • Valutare l’accesso agli incentivi per stabilizzazioni, giovani, donne e ZES, verificando i requisiti e le finestre temporali previste.

Per le piattaforme digitali e le aziende che si avvalgono di rider o lavoratori intermediati da app, gli adempimenti sono più stringenti:

  • Adeguare i sistemi di autenticazione (SPID, CIE, CNS o MFA) ed eliminare account multipli o condivisi, pena sanzioni fino a 1.500 euro per account irregolare.
  • Predisporre l’informativa sui sistemi automatizzati di gestione e organizzare per tempo la formazione obbligatoria dei lavoratori, per evitare sanzioni da 800 a 2.400 euro.
  • Prepararsi, entro il 1° luglio 2026, alla tenuta e consegna del LUL, indipendentemente dalla qualificazione formale del rapporto.
  • Considerare il rischio di riqualificazione dei rapporti come subordinati, alla luce della nuova presunzione legale.

Cosa fare

Lo Studio Legale VdA consiglia alle aziende clienti di:

  1. Effettuare un audit retributivo per verificare l’allineamento del trattamento economico complessivo agli standard dei CCNL applicabili.
  2. Aggiornare la modulistica HR (buste paga, lettere di assunzione, comunicazioni obbligatorie) con il nuovo codice CNEL.
  3. Mappare i rapporti di lavoro tramite piattaforma digitale, valutando il rischio di riqualificazione e adeguando sistemi di accesso, formazione e informativa algoritmica.
  4. Verificare la scadenza dei tirocini extracurricolari in corso alla luce del nuovo limite dei 12 mesi.
  5. Valutare con il proprio consulente gli incentivi disponibili (stabilizzazioni, ZES, giovani, donne) prima delle finestre temporali previste dalla norma.

Il nostro Studio è a disposizione per un check-up di conformità su retribuzioni, contrattualistica e gestione del personale, anche per le aziende che si avvalgono di piattaforme digitali.

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