Nuovi obblighi informativi sui livelli retributivi tra uomini e donne: una guida pratica per orientarsi.

Cosa cambia

Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva di genere. La norma non introduce nuovi diritti retributivi in senso stretto, ma impone alle aziende un livello di trasparenza finora inedito: i criteri con cui si determinano gli stipendi devono poter essere conosciuti e verificati, sia dai candidati in fase di selezione, sia dai lavoratori già in azienda.

In concreto, questo significa che gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione o la relativa fascia, che non si potrà più chiedere ai candidati quanto guadagnassero in precedenza, e che ogni lavoratore avrà il diritto di chiedere per iscritto, una volta l’anno, i livelli retributivi medi — distinti per sesso — delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Chi è coinvolto e con quali tempi

Gli obblighi di trasparenza verso candidati e lavoratori (artt. 5, 6 e 7) riguardano tutte le imprese, senza soglie dimensionali, e sono già pienamente operativi: il diritto dei lavoratori a richiedere i livelli retributivi medi non è subordinato ad alcun periodo transitorio.

Un obbligo più strutturato — la comunicazione periodica del divario retributivo di genere — riguarda invece solo i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, secondo scadenze scaglionate in base alla dimensione: le aziende sopra i 250 dipendenti e quelle tra 150 e 249 devono effettuare il primo invio entro il 7 giugno 2027 (poi, rispettivamente, ogni anno o ogni tre anni); le aziende tra 100 e 149 dipendenti hanno invece tempo fino al 7 giugno 2031.

Un aspetto da non sottovalutare: bonus, voucher e premi individuali non rientrano nel calcolo del “livello retributivo medio” da comunicare ai lavoratori, ma devono comunque poggiare su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere — in caso contrario, l’azienda resta esposta al rischio di contestazioni per discriminazione indiretta.

Cosa fare

Il consiglio pratico è di non aspettare le scadenze più lontane per muoversi. Aggiornare i modelli di annuncio, predisporre una procedura interna per rispondere alle richieste dei lavoratori entro i due mesi previsti, e documentare fin da ora le ragioni oggettive di eventuali componenti retributive individuali sono passi che si possono — e conviene — compiere già oggi. Le aziende sopra i 100 dipendenti dovrebbero inoltre avviare senza indugio la raccolta dei dati necessari in vista del 2027.

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